播音员主持人资源性保护开发与利用

摘要:播音员主持人作为广播电视媒体的特殊人才,一直备受各界关注。人力资源部门如何对播音员主持人这一资源性人才进行开发和利用,通过组织相关培训,确立评价体系,协调频道频率更好地激发播音员主持人创作热情,激励播音员主持人不断锤炼业务,确立良性竞争能上能
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摘要:播音员主持人作为广播电视媒体的特殊人才,一直备受各界关注。人力资源部门如何对播音员主持人这一资源性人才进行开发和利用,通过组织相关培训,确立评价体系,协调频道频率更好地激发播音员主持人创作热情,激励播音员主持人不断锤炼业务,确立良性竞争能上能下的选拔机制已成为业界普遍关注的问题。本文结合重庆广电集团现有管理制度,从集团事业发展现状出发,对如何更好开发利用播音员主持人资源性优势这一核心问题进行论述。 关键词:播音员主持人资源性保护开发与利用 播音员主持人是不同于编辑记者等一线节目生产人员的特殊人才。媒体可以通过挖掘播音员主持人的品牌价值带来经济效益。优秀的播音员主持人是一种稀缺性人力资源,不仅具有媒体属性还兼具社会属性和经济属性。随着传播手段的长足发展,广播电视媒体所负载的内容越来越丰富,影响力越来越巨大,受众的主体地位也越来越突出。在当下新媒体蓬勃发展、传统媒体和新媒体融合发展成为大趋势的背景下,播音员主持人在媒体中已不仅仅是传递信息的新闻工作者。在广播电视这个重要的主流文化市场中,播音员主持人应该是通过以大多数受众认可的、能引起大多数社会成员广泛共鸣的节目内容与节目形式,将社会各阶层的受众联系在一起的无形纽带;更是提升广电集团品牌竞争力、影响力的中坚力量,是一种不可替代的人力资源。品牌化的过程是播音员主持人的媒介形象标识化、精品化、社会化的过程,是品牌内涵的提升和凝练、标识知名度扩大、受众忠诚度养成的过程,是播音主持队伍建设的高级阶段。 播音员主持人管理现状及问题 目前的体制中,播音员主持人隶属于原有的部门、频道,不能流动互用,体制外的优秀人才更难以涉足其内。显然,用人机制和体制创新的滞后已经成为阻碍播音员主持人灵活使用的瓶颈。频道内部尚未建立衡量播音员主持人业务水平及市场影响力的评价体系,随意使用调整播音员主持人的现象普遍存在。认真完成工作、积极参与节目创作的优秀播音员主持人和不适宜在一线岗位、消极怠工的播音员主持人同岗同酬,大锅饭现象严重,播音员主持人的资源性优势并未真正体现。 电视频道专业化是电视业追求的目标之一,这个目标需要受众市场、经济实力、竞争环境、盈利方式等多种条件支撑,其中起决定性作用的是内容的专业化。重庆广电集团实施频道化管理体制后,播音员主持人由原来的播音专委会统一管理变为下放频道管理。专业化的频道发展有利于个性化主持人培养,但在目前制片人中心制下,主持人的能动性并未充分发挥。节目制片人作为节目核心成员统筹管理节目主持人、编辑、记者,驾驭节目整体走向,把控节目内容生产,平衡各个工种稿费。主持人在长期工作中除了完成配音出像等本职工作外并未充分参与节目制作其他环节,主持人作为节目中的活跃因子并未与节目建立血肉联系。在整个传播过程中,节目主持人成长为传媒精英的空间也没有得到充分保障,在一定程度上不利于主持人的个性化发展。以重庆广电集团新闻频道为例,目前实行主播制,一档节目配备一名主播若干副播。如时政新闻类节目主播实行平均工作量轮班制,主播副播除了工作量的区分并无其他个人业务素养、市场影响力等因素的体现。 广播电视节目形态丰富,不同节目类型对主持人要求呈现多样化趋势,而选拔标准的单一化导致主持人业务素养千篇一律,缺乏市场竞争力。主持人播音员岗位的模糊界定使主持人的选用从一个极端(过分注重形象、语言)走向了另一个极端(什么人都可以当主持人)。 解决建议 一、专业化频道管理体制下应充分激励和保障主持人积极参与节目内容生产。首先,鼓励主持人依据个人能力和兴趣爱好自主选择参与到节目选题策划、前期采访、后期编辑、文稿撰写等环节,编前会、审片会、评优会等频道管理层会议将主持人纳入其中。对于新招聘的年轻主持人实行编辑记者岗位动态轮岗制,在上镜主持节目前规定其必须参与节目前期采编工作;对于中生代主持人择优选择其参与节目核心策划环节,制片人应充分听取主持人对于节目内容的意见建议,使主持人真正成为节目创作的骨干力量;对于原生代主持人要充分挖掘其品牌价值,通过线下活动让主持人走下荧屏提升观众忠诚度。其次,民生新闻节目直播或制作前主持人应主动与节目制片人沟通主持环节的想法,上线导播给民生新闻主持人一定的评论空间,逐渐形成主持人个性化语言风格,提升主持人话语能力和话语权力。最后,频道内部节目评审会应将主持人在节目中的表现纳入考核,及时反馈意见。充分结合主持人在节目中的表现以及参与节目程度综合评价,并将优秀主持人纳入加分奖励制度中。 二、建立能上能下的动态竞争机制,打破大锅饭格局。人力资源中心播音专委会专业评审与频道日常管理考核有机结合,并引入受众反馈机制,逐步建立市场化的播音员主持人评价体系。人力资源中心作为播音员主持人人才引进和管理的核心部门,应充分发挥播音专委会的业务指导、考核评价作用。节目审看意见要定期反馈给播音员主持人,对于不适应节目需要,播音主持业务水平在反馈后没有提升的人员,要实行黄牌警告;对警告后长期无法胜任节目的播音员主持人要及时报告给频道频率领导谨慎考虑调整岗位。频道频率在涉及播音员主持人岗位调动、主播竞聘等事宜要充分听取播音专委会意见。在广播电视与受众之间需要一个信任的支点,这个支点就是活跃在荧屏一线的播音员主持人。受众可以因为信任媒体而信任其主持人,也可以通过信任主持人而信任其所在媒体。引入受众对播音员主持人的反馈机制有利于建立市场化的评价体系,充分利用两微一端等新媒体收集受众对主持人的评价。如北京人民广播电台播音主持管理部对全台主持人实行动态管理,建立主持人储备库,每季度组织专家学者、听众、业务领导听评节目,对收听率持续下滑、市场价值下降、主持人在节目中的业务表现波动较大的节目给予一定惩罚,将主持人调离原节目重新竞聘上岗。 三、分类管理使用,提升播音员主持人品牌形象。一个具有品牌价值的主持人往往是这个栏目这个频道乃至这个电视台的符号和标志。优秀的具备品牌价值的主持人总是千方百计地提高节目的档次、品味、质量,进而争取最大的受众。据“最具价值主持人”的产生单位、世界品牌实验室负责人说,主持人身价的背后是一个极为复杂的经济计算公式,受众对主持人品牌的认知度和忠诚度、主持人品牌对商家广告的吸附能力是两个最重要系数。因此,创造名牌栏目必须不断提升栏目主持人的品牌价值。由于不同的节目类型对主持人的要求不尽相同,集团在管理使用播音员主持人时要根据其特点分类使用。 对于新闻类节目的播音员和主持人,要根据节目自身特点选配。时政新闻作为权威发布新闻的重要窗口,要求播音员端庄、大气,对语言功力、播音水平有较高要求。对于此类播音员主持人需加大形象包装力度,实行首席主播年薪制,在业务通道晋升、岗位薪酬增加、绩效奖励等方面细化落实,让每一位主播的智慧价值得到尊重。对于嗓音条件出现问题、业务水平不断退步的播音员实行退出机制。确保联播类时政新闻的主播团队播音水平处于省级卫视新闻播音第一梯队,充分体现大台风范。民生新闻节目应要求主持人有一定的阅历和生活积淀,并具备良好的大局调控和即兴口语表达能力,以及引导疏解受众情绪的共情能力。播音与主持职业是一个高度竞争的职业,要细化主播制的管理措施,每半年实行主播竞聘上岗。节目制片人考察主播参与节目程度及表现,人力资源中心播音专委会审查主播出镜业务水平,新媒体部门通过频道两微一端等媒介组织受众最喜爱的主持人投票互动,充分考察主播与受众的黏度和品牌度。 综艺娱乐节目、生活服务类节目主持人要引入市场竞争机制。除了台内节目日常主持可适当鼓励主持人参与社会活动,广告部门积极对接相关公司,在大型活动主持、品牌形象代言、影视剧真人秀表演等给予一定空间。 当前播音员主持人所面临的职业困境是职业规则和秩序受到来自社会语境、媒体竞争发展方面的冲击,对职业价值判断产生了“风化”作用,影响了职业生态的平衡。如何给需要在事业和产业的夹缝中实现主持理想的播音员主持人群体以良好的职业生态,充分体现播音员主持人自身资源性价值是目前亟待解决的问题。 (作者单位:重庆广播电视集团) 转载请注明来源。原文地址:http://www.lw54.com/html/zhlw/20171010/7264199.html   

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